Leestijd: 3 minuten
Gedurende elke cultuurverandering krijg je als leider te maken met weerstand in de organisatie. In dit stuk bespreek ik drie belangrijke strategieën die leiders kunnen kiezen voor hun eigen aanpak, namelijk de machtsstrategie, participatiestrategie, of de facilitaire strategie. Een leider kan in dit geval een directeur zijn, maar ook een manager of medewerker die mandaat heeft gekregen om leiding te geven aan een veranderproces.
Bij de machtsstrategie bepaalt de leider de koers van de verandering. Het veranderproces ligt hierbij voornamelijk bij management, die veelal gebruik maakt van externe deskundigen ter ondersteuning. De machtsstrategie is alleen goed toepasbaar in een zeer rustige omgeving, waarin medewerkers gewend zijn om regels en instructies op te volgen, en waarin er van hen geen grote rol- of taakverandering wordt gevraagd.
Bij de participatiestrategie ontwikkelen de leider en medewerkers gezamenlijk een veranderproces, en voeren ze die ook samen uit. Deze strategie kan het beste worden uitgevoerd in een enigszins dynamische omgeving, met een redelijke zekerheid op het bestaansrecht van de verandering. Deze strategie houdt vaak in dat een delegatie van het team wordt gevraagd om mee te denken over een nieuwe visie en om deze te delen met collega's.
De derde en laatste, de facilitaire strategie, gaat uit van een leider die het meest op afstand blijft. Een leider toont belangstelling voor de voortgang van het veranderproces en plant hiervoor regelmatig evaluatiemomenten. Daarnaast is hij naast het geven van mentale ondersteuning ook bezig met beschikbaar maken van budget, externe deskundigen en richt hij de structuren zodanig in dat iedereen die dat wil kan meedoen aan het veranderproces. De facilitaire strategie wordt doorgaans het meest toegepast in een dynamische omgeving.
Zoals we zien in bovenstaande strategieën moet je als leider van een veranderproces constant keuzes maken over de mate van betrokkenheid en invloed die je uitoefent op het proces. De machtsstrategie gaat uit van een volledige top-down aanpak, terwijl de facilitaire strategie erop is gericht om bottom-up initiatieven de ruimte te geven. De participatiestrategie hangt ergens tussen deze top-down en bottom-up aanpakken in. Er is volgens deze strategie genoeg sturing en overzicht van een leider, terwijl er ook genoeg ruimte is voor de ideeën en invloed van teams.
De rol en de strategie van een leider is van groot belang voor het slagen van een veranderpoces, waardoor leiders goed moeten kijken naar hun eigen mogelijkheden en onmogelijkheden. Dus, waar liggen mijn sterke kanten als leider? En wat voor organisatie hebben we eigenlijk, hoe werken we doorgaans samen? Eigen positie en de status quo van de organisatie bevragen is een eerste stap om inzicht te krijgen in welke strategie het beste toegepast kan worden. Daarbij is het ook van belang om te kijken welke type verandering je met je organisatie ingaat.
Vind je dit blogartikel leuk, like of deel hieronder.
Neem gerust contact met me op als je vragen hebt over organisatiecultuur. Wil je bijvoorbeeld meer inzicht krijgen in jouw eigen organisatie of wil je weten hoe je het beste een verandertraject kunt inrichten en uitvoeren? Of wil je gewoon eens met mij sparren zonder gerichte vraag? Ik denk graag met je mee! Stuur een berichtje en ik neem z.s.m. contact met je op.
